Sunday, December 12, 2010

“健康保证书”

  12月7日,沈阳某百货公司一名员工在工作期间犯心脏病。第二天,公司向全体员工发放了一份“健康保证书”,并责令必须签字。有工作人员表示,一半员工拒绝签字,认为公司的这种做法令员工丧失归属感。(12月11日《华西都市报》)

  尽管从法律法规的层面看,“健康保证”并不能为企业带来任何保证,尽管可能会有相关部门宣布“健康保证”无效,但这可以阻止企业动机的实施吗?应当设想一种情况,一旦形成事实,员工过高的维权成本可能会让大多数员工知难而退,不要轻易忘记“锦旗哥”的那“锦旗”还在逆风飘扬。更何况,处罚也好、辞退也好,企业所持的理由也可以不是赤裸裸的,而是一些冠冕堂皇的正当理由。

  劳动者维权艰难,权利弱势,使得企业或用人单位敢于以这样或那样的方式侵犯劳动者的权益。从监督制约的层面看,主要是缺少用工信用保障机制,没有将企业用工与企业的招工、融资、业务市场准入、违约保证金、信用记录等联系起来,使得用工企业与单位的违规成本显著过低,从而引发恶意欠薪、代金券抵工资等违法现象屡禁不止。

  从社会保障的层面看,除了完全不讲以人为本、不讲道义责任的企业,劳动者社会保障制度的不健全,也使得企业所要承担的义务畸高,从而迫使企业或用人单位越过劳动权益底线。比如相应的职工医疗保险、失业保险、生育保险等制度,都有待进一步完善。减轻企业或用人单位的用工成本,减少企业负担,以使其更好地履行责任与义务,不应该成为被忽视的问题。

  在我看来,“健康保证书”,不能简单地以违法违规加以评判。不可否认,我们的劳动法和劳动合同保障法对劳动者权益的规定,以及对用人企业与单位赋予的责任与义务,都有涉及。但是,法规条款必须有完整的制度设计作保障,否则单纯将法规条款的遵循,寄托在企业和用人单位的自觉与自愿上,这些法规条款的效率必将大打折扣。但凡有侵犯劳动者权益的行为发生,我们总是听到与现行法律规定相违背的声音,这样的声音如果只能作为一种解释与评价,也只是聊胜于无。一个案例有具体的思考与解决问题的路径,一个普遍现象,我们是否已找到这种路径,更加值得重视,因为后者决定了前者的发生频率与类型。

No comments:

Post a Comment